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國有企業領導干部選任管理制度之改革
發布時間:2020-07-24     閱讀:241 次     來源:《國有資產管理》
  提高國有企業在國民經濟中的活力、影響力、控制力,根本在于國有企業能否做優、做強、做大,而關鍵之一在于用人制度,尤其是企業領導干部的選拔和任用管理制度建設。黨的十八大提出要推動國有企業人事制度改革,推進國有企業領導干部選任管理制度改革有利于整個領導干部選任和管理體制改革,并將推動我國的政治體制改革。

一、中央國有企業領導人員選任和管理中存在的不足

  目前,國有企業領導干部制度仍存在諸多需要解決的問題。具體表現為:

  1.以黨政干部標準衡量企業領導干部。企業是盈利組織,黨政機關是管理機構,機構的性質不同,干部的成長規律不同,干部選任和管理的要求不同。但目前往往將企業領導干部的選拔任用按照黨政干部選拔任用的標準和程序來執行,不能體現企業的特點和需求。

  2.未進行分類選任和管理。國有企業分競爭性和非競爭性企業,企業領導人員分為經營性人員和監管性人員。企業性質不同,干部的成長規律不同;領導崗位不同,對領導人員的專業、能力等要求不同。性質和崗位不同,其考核指標和薪酬機制也不同。而目前國有企業領導人員的選任和管理缺乏分類,很難選拔和培養出具有專業化、經營業績的企業家和企業領導干部,也難以激發領導干部的創造活力和國際競爭力。

  3.領導選任缺乏能上能下、能進能出機制。目前,國有企業區分為中央管企業和國資委管理的企業,有些企業領導干部考察和選任時優秀,就任后卻不優秀;有些就任幾年,前面優秀,后面不優秀,但沒有退出機制。有些業績考核不合格,也無法降級或退出。

  4.市場化選拔人才的機制未得到有效發揮。市場化選聘企業經營人才的核心有三個方面:一是民主化。其民主選舉是通過股權來實現,根據股權份額,確定在投票中的影響,而目前股權份額在國有企業領導人的市場化選聘中并未得到有效發揮。二是專業化。主要看過去的管理經驗包括學歷、經歷、資歷,重點是經營業績。但目前選聘中往往采取考試、談話的方式進行,雖然對經歷有所了解,但對業績的考察和把握不夠。三是問責制。市場機制下企業經營好壞,會立即反映到經營者的薪酬上,嚴重的會丟飯碗,而且股東也要承擔經濟責任和風險。這些機制,我國國有企業運用相對較少。
    5.領導班子中的“中心”、“核心”存在矛盾?!豆痉ā芬幎ǘ麻L是企業法人代表,董事會聘任經營層,實際未執行,這也導致一些企業董事會與經營班子之間不協調。按照《企業法》成立的企業,廠長、經理是法人代表,處于中心地位。黨委制企業黨委發揮政治核心作用,黨組制企業黨組發揮領導核心作用。當法人與黨組書記、黨委書記是兩人時,就可能產生矛盾?,F實中,《公司法》企業的董事長(黨委書記)和總經理,《企業法》企業的黨委書記和總經理,都由同一上級任命,這也導致一些企業領導班子不和諧。

  6. 業績考核和薪酬激勵機制不合理。目前的業績考核過于強調經濟利益,容易導致企業行為短期化。國資委對中央企業業績的年度考核指標中經濟指標占70%,其他指標只有30%,這容易導致企業管理者過分注重利潤及追逐自身收入水平提高,乃至虛報業績牟取個人利益,從而忽略長期發展和投資??己巳狈ζ髽I分類和崗位分類,對競爭性、非競爭性企業,有市場壓力和無市場壓力的企業,幾乎是同樣的考核指標,無法辨別企業經營管理者能力大小和水平高低??己艘矝]有區分不同的領導崗位,無法衡量個人在分管或專業領域的水平。由于業績考核和確定本身存在問題,薪酬激勵就不可能科學合理。薪酬確定方面缺乏標準,基本上是企業自己確定,不能體現能力和水平的差異。與其他高收入者比較,國有企業領導人員的收入無風險(降低收入)、無(破產)壓力,甚至在經營業績下降的同時,其工資水平依然很高。

二、中央國有企業領導選任和管理制度改革的指導原則和方向

(一)指導原則

  中央國有企業領導人員選任和管理的關鍵在于制度設計,在于把握好改革方向和選任管理的目標和重點。改革應堅持以下原則:一是黨管干部原則??捎芍醒?、國務院或政府部門任命企業董事長,或中央、國務院提名,國資委任命,后者更合適市場經濟和現代企業制度的要求。二是德才兼備原則。干部選任的德才標準——政治標準、廉政要求和道德修養不僅要作為國有企業領導人員選任的前提條件,也應作為任職中的觀察條件。三是民主、公開、競爭、擇優原則。民主原則同樣適用國有企業領導干部選任,但需要進行具體區分,在程序上與黨政機關不完全一樣。企業董事會成員和經營班子的選拔中,民主需要從“一人一票制”擴展到“一股一票制”,體現現代企業制度的要求,符合企業特點。四是注重實績原則。企業領導人的選任,要注重過去的經營業績和專業化閱歷,考核未來的業績,并制定準確、具體的衡量指標。這樣,原則與實際結合,就會發揮實質性作用。

(二)改革方向

  改革既要考慮中國國情和發展階段,也要符合黨政分開、政企分開、黨企分開的改革要求,建立起適應社會主義市場經濟和中國特色現代企業制度要求的國有企業領導人員選任管理制度。改革的方向和目標是:第一,實現選任管理的科學化、法制化、制度化、規范化。堅持分類管理,根據企業經營性質、崗位特點,采取不同的選任和考核制度。第二,實行民主、公開、競爭、擇優上崗。充分發揮公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式在干部、人才選任中的作用。實行多元化選任方式。根據國有企業的不同特點和企業領導人崗位類別,分別實行選任制、聘任制和委任制。第三,充分發揮市場化選拔領導和人才的作用。打破國內外人才市場界限,打破所有制、身份、國別界限,考慮歷史的經營業績、專業素質和企業發展要求,不拘一格選拔干部和人才。第四,建立起公平、公正的企業和個人業績考核制度。把經營業績和管理經驗等作為干部、人才選拔的重要標準。建立起根據考核業績決定國有企業領導干部能上能下的機制。第五,建立國有企業領導干部任用問責制。逐步建立競爭性企業干部任用追究機制,建立誰選拔、誰任命、誰考核、誰負責的干部任免制度,任免機構要承擔一定的政治責任。
三、中央國有企業領導人員選任和管理制度改革主要建議

(一)合理界定中央企業領導干部選任和管轄范圍

  目前中央和國資委分工管理企業領導干部選任的格局可以維持穩定。中央主要管轄公益性或非競爭性的影響國計民生的國有企業,其他企業由國資委管轄。對國有企業領導人員的選任管理主要是國有獨資企業和作為主要發起人的國有控股企業。國有參股或不是主要發起人的國有控股企業領導人,國資委原則上不管人事任免。對國有企業領導干部選任和管理只限于董事長、黨委書記和監事會主席。非競爭性企業的總經理可以采取委任制,也可以采取選舉制或聘任制。競爭性企業的經理層聘任原則上交給企業董事會去管理,中央和國資委不再管理。但可以根據業績提名總經理任董事長、黨委書記。

(二)根據企業和崗位性質進行分類選任

  區分公益性企業和盈利性企業、競爭性企業和非競爭性企業。公益性企業完全按照黨政干部標準進行考核和選任,適當考慮專業性。競爭性企業董事長、總經理的選任、考核、評價、監督、激勵,應更多地考慮市場化要求,并有計劃有步驟地推進。非競爭性企業按照企業要求考核,但在薪酬上,與政府部門同等條件的收入差距控制在合理范圍內。

區分監管性與經營性領導崗位。監管性領導崗位包括黨委會成員、部分董事會、監事會成員;經營性領導崗位包括經營班子、部分董事會、監事會人員。黨員領導干部的選任,在“紅”的方面,要按照黨政干部的政治標準來執行,而非黨員干部和人才以及非競爭性企業的總經理,其選任的政治要求可以是愛國愛企、遵紀守法。在專業化方面,競爭性企業的董事長、總經理,非競爭性企業的總經理,都應該是高管型企業家。

(三)對企業領導干部進行資格認證,明確準入退出條件

  明確和細化國有企業領導人選任和管理原則,制定國有企業選任的任職條件和任職資格。除黨委書記職務外,其他職務都必須有若干年的企業經營管理和業績要求,有在企業任職經歷的要求。組織部門可建立資格認證制度,凡是符合任職條件和資格的人,經過考試、面談、業績等資料,給予資格認證證明。明確規定國有企業領導人員應能上能下、能進能出、競爭擇優的具體條件,制定職務隨績效升降而升降、收入隨績效而浮動的考核措施。正常經濟條件下,在任業績連續兩年下降的,應為考核不合格。特殊經濟情況下,業績下降連續超過行業平均的,認定為考核不合格。

(四)解決好現行企業領導班子之間的不協調問題

  明確出資人的身份,理順企業領導班子職責。公司制企業,尤其是上市公司,要充分發揮董事會的作用。將用人權交給董事會,加強對董事長的監督。將總經理或經營層的聘任、考核、評價、激勵,交給董事會管理,消除董事長與總經理的矛盾。同時,應加強監事會和獨立董事制度建設,在制度上解決對董事長的監督問題。黨組織發揮政治核心作用,為董事會的日常工作保駕護航。在董事會人員選任中發揮重要作用,尤其是在考核人員“德”的方面,起到主體作用。黨組織應保證黨和國家的方針、政策在本企業的貫徹執行,實現國有資產的保值增值,其參與“三重一大”等重大決策在于組織會議,聽取黨員代表和工會代表的意見,形成決議,通過投票權實現。

  解決“中心”、 “核心”問題。將用人權交給董事會,加強對董事長的監督?!豆痉ā菲髽I應按規定,將總經理或經營層的聘任、考核、評價、激勵,交給董事會管理,從制度上消除董事長與總經理的矛盾。同時,應加強監事會和獨立董事制度建設,在制度上解決對董事長的監督問題。從受《企業法》規范變為受《公司法》規范的企業,可考慮將黨組改為黨委,賦予其管理下屬全資與控股企業黨組織的權利,黨組織是企業的政治核心,發揮保證監督作用。公司制企業黨委要保證監督黨和國家的方針、政策在本企業的貫徹執行,參與企業重大問題的決策轉變為在董事會代表國有出資人的投票權,董事長的決議必須按照投票權的比重和次序進行決策或否決。黨組織參與重大決策在于通過組織和黨委會議,聽取黨員代表和工會代表的意見,形成決議,通過投票權實現。黨組制企業可以向黨委制企業轉變,也可以采取黨組制下的總經理聘任制。在人事任免和使用權上,公司制企業同樣采取這一制度。

(五)完善注重經營業績的市場化選任制度

  制定市場化選任和管理(競爭性選拔)企業領導人員的具體辦法,明確區分黨管干部和市場化選任、管理干部的方式、條件、期限、經濟和政治待遇差別,把歷史的經營業績、管理經驗和專業素質、薪酬水平、外部競爭等作為市場化選任的重要前提條件,明確獎懲條件、范圍、方式。市場化選任的董事長、總經理任期內未完成任務的,堅決淘汰。市場化選任的非主要領導人員原則上不得到政府部門任職。 

(六)建立科學合理的業績考核和薪酬激勵體系

  區分政德考核和業績考核,根據業績決定干部任用。明確企業不同領導班子的職責,根據崗位分類進行考核。對不同類企業考核,設立不同的業績考核指標、內容和評價體系。根據企業發展需要、市場變化和國家要求,周期性調整業績考核指標和內容,業績考核指標要量化、指標化。指標考核更需要注重非利益等影響長期發展的指標,如技術進步、市場拓展、產品質量和品牌效應等。董事會要建立對企業經營人員的業績考核和業績審計制度,確保業績和指標任務完成的真實性、準確性。在薪酬方面,有關部門應制定《國有企業領導人員薪酬管理辦法》,明確國有企業及其領導人員工資收入的核定依據、調整規則,獎懲標準和條件,并對企業和崗位分類,分別確定不同的報酬標準。設計合理報酬水平,企業領導人員的薪酬水平隨企業經營狀況和發展需要而升降,強化薪酬的獎懲激勵作用。

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